1.
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。
2.
薪酬机构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
3.
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。
4.
一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：①薪酬的等级数量②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
5.
薪酬变动范围或薪酬区间，实际上指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
6.
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
7.
企业在进行薪酬结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。
8.
大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，至于员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历，先前的工作经验和实际而的工作绩效。
9.
在有些情况下，企业将大多数员工的基本薪酬都定在薪酬区间中值上，其重要目的是使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。
10.
薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度 ——最高值和最低值之差——之间的关系。
11
.员工薪酬区间渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素共同决定的。
12.
有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。
而无交叉重叠的设计又可以分为衔接式的（上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上）和
非衔接式的（上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）两种
13.
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差
14.
薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差就越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪酬等级中值的级差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。
15.
薪酬结构的设计步骤：①通过被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序（
目的在于从整体上观察一下通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，看一看有没有明显有出入的点值）②按照职位点数对职位进行初步分组③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
16.
理想的薪酬结构用体现两方面的关系：一是所评价职位之间的关系；二是推导出的职位所对应的薪酬区间中值与外部市场薪酬之间的关系
17.
宽带型薪酬结构或者薪酬宽带仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
18.
宽带型薪酬结构始于20世纪80年代，
宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至是二十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围扩大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
19.
宽带型薪酬结构的特点和作用：①宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构②宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高③宽带型薪酬结构有利于职位的轮换④宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化⑤宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变⑥宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
20.
宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策：①薪酬宽带数量的确定（大多数企业设计4-8个薪酬宽带）②宽带的定价③将员工放入薪酬宽带中的特定位置④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
21.
在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战是，如何向处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工支付薪酬。
22.
实施宽带型薪酬结构的几个要点：①审查公司的文化，价值观和战略②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力③鼓励员工的参与，加强沟通④要有配套的员工培训和开发计划
23.
通用电气公司在采用薪酬宽带设计的时候遵循了以下几个操作步骤：①界定新价值观②创立新的培训和开发计划③重新界定领导者和管理者的角色④真正授予员工简化流程的权力⑤改革薪酬
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