1.
销售人员是客户了解企业的一个重要“窗口”。他们是客户与企业之间联系的一个最重要的桥梁和媒介。
销售工作的实质在于通过与客户的互动来说服他们购买企业所提供的产品或服务。
2.
销售人员的工作主要的特征：①工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作方式进行监督②销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的指标来衡量③销售人员工作业绩的风险性
3.
企业管理层通常借助以下指标来判断销售人员薪酬计划的有效性：①增长指标②利润指标③客户满意度和忠诚度指标④销售人才指标⑤薪酬投资的收益指标
4.
销售人员在选择薪酬方案时，企业考虑最多的问题是：①薪酬方案给企业带来的总成本②销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色③销售工作自身的特点
5.
市场上存在的销售人员薪酬方案主要有四种：⑴纯佣金制（是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬这部分，其全部薪酬收入都是有佣金构成。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成）
⑵基本薪酬加佣金制（在这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金）
⑶基本薪酬加奖金制（佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。但通常情况是，销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金）
⑷基本薪酬加佣金加奖金制（这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金制和奖金制结合在一起）
6.
纯佣金制的优点是，它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂起钩来，因而激励作用非常明显。
缺点：这种情况下，销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境和其他外部因素的影响而大幅度波动，同时销售人员容易忽视其他一些尽管对企业非常重要但是与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动
7.
销售人员的奖金确定主要取决于两个指标：一是销售指标，二是利润指标
8.
销售人员薪酬方案设计的步骤：⑴组建新的薪酬方案设计团队（一个有效的销售人员薪酬计划包括四大步骤：评价、设计、执行、再评价）
⑵评估现有的薪酬计划（这里有三个要素必须注意：①对经营战略支持程度②是否达到了支出目标③是否提高了销售队伍的有效性）
⑶设计新的薪酬方案⑷执行新的薪酬方案（主要表现在：①计划的发布与沟通②对一线销售管理人员进行相关培训③对新的薪酬方案的实施情况进行监控）
⑸评价新的薪酬方案（主要内容：①客户方面②产品方面③成本与生产率指标）
9.
在销售人员薪酬计划设计小组中，来自不同部门的人承担着各自不同的责任：①销售部门，应当首先负责将内部目标与外部条件联系在一起
②市场部门，应当提供有关产品和市场营销目标方面的信息
③财务部门，必须从业务预测的角度提供关于产量以及利润目标方面的信息，这些信息有助于制定一些定额
④人力资源部门，在新的销售人员薪酬计划的设计过程中扮演着至关重要的角色。该部门最适合主持并推进新计划的设计过程
⑤信息部，可以帮助设计小组处理绩效和薪酬水平的数据
10.
销售人员薪酬计划的设计要素包括：①覆盖范围（通常来说，与客户进行接触以及对客户进行说服的程度是判断某种工作是否属于销售工作的两大重要因素）
②目标现金薪酬（是指当员工达到预期的绩效水平时所能获得的薪酬）
③薪酬组合（薪酬组合所强调的是直接薪酬内部的构成，即基本薪酬和奖励之间的比例这一比例的大小取决于销售工作在客户的购买决策中所起的作用）
④绩效衡量（销售人员的奖励性薪酬计划中所涉及的绩效衡量问题的内容：选择能够对销售结果进行评价的最合适的绩效指标；制定销售人员绩效标准以明确组织对他们的期望；追踪考察员工的实际绩效完成情况）
⑤奖励公式（主要说明几个操作方面的问题：一是销售奖金要不要封顶；二是销售奖励门槛问题；三是绩效衡量以及奖金支付的周期问题；四是销售业绩的认定问题）
11.
对销售工作的绩效衡量主要应当从销售数量、利润、销售生产率、客户满意度等四大方面入手
12.
专业技术工作通常是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。
13.
专业技术类职位大致可以划分为三大类：①需要在特定领域具有一定造诣的工作职位②需要有创新精神和创造力的职位③需要具备经营知识和市场洞察力的职位
14.
专业技术人员从事的主要是脑力工作。
专业技术人员一个很重要的特征是，他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。
专业技术人员在企业中经常遇到的一个矛盾可能是技术本身的完美与企业对利润等其他目标的追求之间的冲突。
15.
企业在对技术人员进行管理时遇到的一个主要困难是，专业技术人员的工作往往要么是专业化程度很高的工作，要么是创造性很强的工作，因此对他们的工作活动进行监督有时候不仅成本很高，而且毫无意义
16.
对专业技术人员的技术水平认定主要的渠道：①各种社会性的专业技术协会②企业自己③外部劳动力市场
17.
从本质上讲，企业向专业技术人员支付的薪酬实际上是对他们所接受的若干年专业技术训练以及所积累的专业技术经验的价值的一种认可，因此专业技术人员的技术水平高低是决定其薪酬水平的一个非常的重要因素。
18.
专业人员的技术水平取决于两方面的因素：①是其接受过的正规教育和训练水平②是工作经验年限和实际工作能力
19.
事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
20.
在以职能为基础的传统职能型组织中，决定员工薪酬的一个重要依据是所处的职位在企业中的行政级别高低
21.
双重职业发展通道，就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：①走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作②继续从事专业技术工作
22.
专业技术人员的劳动力特点也决定了他们很容易在不同的组织之间流动而不会导致较大的生产率流失。
23.
专业技术人员的薪酬结构：①基本薪酬与加薪（专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度。专业技术人员的加薪也主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高）
②奖金③福利与服务（专业技术人员非常看重继续接受教育和培训的机会）
24.
外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1～5年，典型情况下是2～3年。
25.
从外派员工的来源来看，外派员工可以由两部分人构成：①母国外派员工（是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又可称为国外服务员工，国际员工等）
②第三国外派员工（是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工）
26.
外派员工薪酬的定价方式：①谈判法②当地定价法（是指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬）
③平衡定价法（目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或者相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同时始终具有一定的可比性）
④一次性支付（优越之处在于它可以最大限度地重现员工在母国时的薪酬环境，因此能够更好地满足外派员工对外派前后生活水平持平的要求）
⑤自助餐法（是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择，即在薪酬总量一定的情况下，外派员工可以选择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平）
27.
外派员工的薪酬构成：①基本薪酬②奖金③补贴④福利
28.
通常情况下，规模达到一定水平的企业都含有若干个管理层级，总的来说，这些层级可以划分为：①高层管理人员（位于组织层级结构的最高层，往往只占员工总数的不到1%）
②基层管理人员（又称为一线管理人员，在组织的层级结构中与高层管理人员处于遥遥相对的另一端）
③中层管理人员（在组织中的位置恰好介于高层管理人员和基层管理人员之间，因而在很大程度上扮演了二者之间的信息传递者的角色）
29.
明茨伯格认为管理人员应当扮演三个方面的角色：人际关系营造者、信息传递者、决策制定者
30.
管理层大多会出现三个方面的共性：对组织的承诺、行为取向、对权力的需求
31.
管理人员的工作活动一般都会表现出三个基本特征：短暂性、变动性、不连续性
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管理人员受激励水平的高低会直接作用于组织的经营绩效和员工的工作的满意度，进而影响到企业的竞争力
33.
管理人员的薪酬体系：⑴基本薪酬
⑵奖金（分为①短期奖金：企业向管理人员支付短期奖金，意在对其在特定的时间段里为组织绩效作出的贡献进行奖励。通常意义上的短期奖金都是以组织的总体经营绩效为基础的。
②长期奖金：主要目的是在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理人员关注企业的长期发展以及持续达到更高的绩效水平）⑶福利
34.
企业高层管理人员的绩效表现在相当大的程度上直接决定了企业的经营状况好坏，而向其支付的薪酬数目也在组织的薪酬总额中占据了相当大的比重，其绝对水平是非常高的
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对企业高层管理人员的薪酬水平产生影响的因素有很多：①企业规模的大小②企业所处的经营领域③高层管理人员的工作经验和历史经营业绩④企业的盈利状况以及高层管理人员担负的职责⑤高层管理人员的薪酬水平更多地取决于管理人员自身的绩效表现和他们创造出来的价值
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在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占比重相对较小，短期奖金和长期奖金所占比重大的原因：①企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定的②以年终奖形式出现的短期奖金在高层管理人员的薪酬水平当中起着非常重要的作用③长期奖金在高层管理人员的总报酬中所占的比重越来越大④福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用
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高层管理人员的薪酬战略：①将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起②确定正确的绩效评价方法③实现高层管理人员和股东之间的平衡④更好地支持企业文化
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