1.
所谓职务薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
2.
职位薪酬体系的优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低③晋升和基本薪酬增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：①由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
3.
实施职位薪酬体系的前提：①职位的内容是否已经明确化，规范化，标准化②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制④企业中是否存在相对较多的职级⑤企业的薪酬水平是否足够高
4.
职位薪酬体系的设计步骤主要有五个：①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作⑤根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构
5.
任务要素，能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。工作任务，由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。
职责，由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。
职位，能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，通常又被称为岗位，有时也被称为工作。
职位族，由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的各种职位构成的集合，有时又被称为职群或者职族。
职业，分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。
职业生涯，一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。
6.
职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
7.
组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述，它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。第二类信息被称为职位规范，它是对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，所以职位规范又被称为任职资格条件。
8.
现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克·泰勒的动作研究和时间研究。
9.
职位分析的意义：①从组织结构与职位设计的角度来说，职位分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个职位上的人目前所做的工作，同时避免职位之间出现职能交叉和扯皮现象②从招募甄选的角度来说，职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位需要的能力和经验要求③从培训开发的角度来说，职位分析有助于企业根据职位的要求以及员工的实际状况，制定切实可行的计划来培训和开发员工，使他们能够满足当前及未来的某些特定职位的要求④从绩效管理的角度来说，职位分析还能够帮助企业了解从事不同职位的人需要承担哪些方面的责任，进一步挖掘对他们承担相关责任的情况进行衡量和评估的关键绩效指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及是否胜任本职工作的要求⑤从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源⑥从战略角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。
10.
职位分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管理人员来说都具有重要的作用：①它有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作并圆满地实现职位职位对于企业的贡献②它有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于使公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位③它有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄选员工时能够协助人力资源部门确定合适的雇佣人选，同时有助于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。
11.
职位说明书通常分为职位描述和职位规范两个组成部分，
职位说明书的构成主要包括：①职位标识②职位目的或概要③主要职责④关键业绩衡量标准⑤工作范围⑥工作联系⑦工作环境和工作条件⑧任职资格要求⑨其他有关信息
12.
在编写职位说明书的过程中，最重要的是需要注意以下三点：①要准确使用描述行为的动词以明确任职者承担的具体角色②要尽可能揭示出工作流程以及信息的流向③要尽可能指明工作活动的目的或所要产生的结果。
13.
职位评价是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
14.
职位评价过程本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序。
15.
职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。
所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。
量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。
非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。
量化评价方法有两种：要素比较法和要素计点法。
16.
排列法是指职位评价者首先对职位说明书进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序。
分类法是通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。
要素比较法，评价者首先要获得基准职位的市场薪酬水平，然后将其分解到各个报酬要素上去，通过对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值。最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。
要素计点法，评价者首先要对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
17.
职位评价工作的几个主要步骤：①挑选典型职位②确定职位评价方法③建立职位评价委员会（评价委员会一般5-10人）④对职位评价人员进行培训⑤对职位进行评价⑥与员工交流，建立申诉机制
18.
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
19.
排序法划分为三种类型：①直接排序法（是指简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排序）
②交替排序法（是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后找出价值最低的一个职位，如此循环，直到所有的职位都被安排好）
③配对比较排序法（首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。评分的标准是，价值较高者得一分，价值较低者失去一份，价值相同者双方得零分）
20.
排序法的步骤：①获取职位信息②选择报酬要素并对职位进行分类③对职位进行排序④综合排序结果
21.
排序法的优点：快速，简单，费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
缺点：①在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间②由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见③即使不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确的解释④在职位数量太多时，排序法的使用难度会很大。
22.
分类法的操作步骤：①确定合适的职位等级数量②编写每一职位等级的定义③根据职位等级定义对职位进行等级分类
23.
分类法的优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。
缺点：①在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义②分类法也不排除有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的③与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时效果不太好。
24.
要素计点法，也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。
操作步骤：①选取合适的报酬要素（所谓
报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现）②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定③确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一职位⑥将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
25.
要素计点法通常包括三大要素：①报酬要素②反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重③数量化的报酬要素衡量尺度
26.
在实际操作中，最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。
责任所表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。
技能是指完成某种职位的工作所需具备的经验，培训，能力以及教育水平等，它并不是指某位员工实际掌握的技能水平。
努力是对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行衡量的。
工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境。
27
企业在选择报酬要素时，需要注意以下几方面的选择标准：①报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系②报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的，并且那些运用报酬要素对职位进行评价的人应当能够一致地得到类似的结果③报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性④报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的，与职位要求有关的所有主要内容⑤报酬要素必须是与被评价者职位相关的⑥报酬要素之间不能出现交叉和重叠⑦报酬要素的数量应当便于管理
28.
在确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重时，通常有两种方法：经验法和统计法。
经济法实际上是运用管理人员的经验或者共识来进行决策。
统计法是运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法。
统计法的操作要点是，对每一种基准职位都要确定一个总价值公式。
28.
所谓基准职位，是指那些可以作为统一标准的职位。
基准职位需要具有以下几个方面的重要特征：①基准职位必须是存在于大多数组织中的，因而可以在组织内部以及组织之间进行薪酬比较②其内容应当是广为人知的，相对稳定的，而且与职位有关的员工能够在对职位的理解方面达成一致③这些职位的供给与需求应该相对稳定，不会经常发生变化④基准职位需要代表所要研究的职位结构的全貌。
29.
要素计点法的优点：①计点法的评价更为精准，评价结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微挑②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较③这种职位评价方法可广泛应用于蓝领和白领职位④由于明确指出了职位比较的基础——报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：方案的设计和应用耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。
30.
我们可以将要素比较法看成是一种比较复杂的排序法。在一般排序法中，通常把每个职位视为一个整体，并根据某些总体指标来对职位进行排序。在要素比较法中则要多次多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。
31.
要素比较法的具体操作步骤：①获取职位信息，确定报酬要素②选择典型职位③根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序④将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去⑤根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序⑥根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位⑦建立典型职位报酬要素等级基准表⑧使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
32.
要素比较法的优点：①是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价评价人员作出正确的判断②很容易向员工解释这总评价方法。
缺点：整个评价过程异常复杂
33.排序法和分类法是最常用的
定性职位评价法，要素计点法是最为常用的
定量职位评价方法。要素比较法
则不太常用。
34.
职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性以及战略导向性两大方面：①职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移②战略性职位评价
35.
新薪酬战略这种新的职位评价系统具有两个方面的重要特点：①由外部市场来确定基准职位在基本薪酬机构中的位置②内部公平只是同一职能领域内部的公平，而不是跨职能领域的公平。
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